Millal võib tööandja töölepingu lõpetada erakorraliselt?
Vastab haridus- ja teadusministeeriumi jurist Indrek Kilk
Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes töölepinguseaduses ettenähtud mõjuvatel põhjustel, järgides etteteatamistähtaegu.
Kumbki lepingupool võib mõjuval põhjusel lepingu üles öelda, eelkõige kui ülesütlevalt poolelt ei või kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi arvestades mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Sellist lepingu ülesütlemist loetaksegi erakorraliseks. Töölepinguseaduse § 87 sätestab, et töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes töölepinguseaduses ettenähtud mõjuvatel põhjustel, järgides seejuures etteteatamistähtaegu. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt eeldab majanduslike või töötajast tulenevate mõjuvate põhjuste olemasolu. Töötaja algatusel töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks olev mõjuv põhjus võib tuleneda töötaja isikust või lepingu olulisest rikkumisest tööandja poolt. Põhjuse kaalukust tuleb hinnata iga juhtumi puhul eraldi, lähtudes hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest ning võttes arvesse kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi.
Töötajast tulenevad põhjused
Näitlik loetelu mõjuvatest põhjustest, mis tulenevad töötaja isikust või tema käitumisest: 1) töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu); 2) töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine); 3) töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi; 4) töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis; 5) töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu; 6) töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu; 7) töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu; 8) töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.
Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel töötajast tuleneval mõjuval põhjusel peab tööandja järgima töölepinguseaduse §-s 97 ette nähtud etteteatamistähtaegu; ülesütlemisele peab eelnema tööandja hoiatus (v.a kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata); võimaluse korral peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
Majanduslikud põhjused
Tööandja võib töölepingu üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Koondamine on ka erakorraline ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel või pankroti väljakuulutamisel. Koondamise tõttu töölepingu ülesütlemisel tuleb silmas pidada kahte asjaolu: töö lõppemine on tingitud majanduslikest põhjustest; töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel on muutunud võimatuks. Töö võib lõppeda ka ainult töölepingus kokku lepitud tingimustel, kuid teistel tingimustel kestaks edasi (nt kui tööandjal pole enam võimalik töölepingus kokkulepitud tasu maksta, siis saab lugeda, et kokkulepitud töötasutingimustel on töö lõppenud. Tööandja saab töötajale teha ettepaneku muuta töölepingus töötasu ning kui töötaja pole sellega nõus, tekib alus töölepingu ülesütlemiseks seoses töö lõppemisega töölepingus kokkulepitud tingimustel). Töölepingu ülesütlemisel peab tööandja järgima jällegi etteteatamistähtaegu ning pakkuma töötajale võimalusel teist tööd (v.a töölepingu ülesütlemisel tööandja tegevuse lõppemise või pankroti tõttu).