Kas teemegi, nagu zetid tahavad?
Ida-Viru ettevõtluskeskuse „Ettevõtliku kooli” koolitusjuht Kristi Goldberg. Foto: Sirje Pärismaa
„Ei tasu loota, et kõik muutub selliseks, nagu varem oli. Pigem tuleb ise midagi muuta,” ütleb Kristi Goldberg, kes oma TÜ Narva kolledži lõputöös uuris tööandja valmisolekut z-põlvkonna tööturule tulekuks. Tema tähelepanekud tasub kõrva taha panna kooliski.
Olete ametis Ida-Viru ettevõtluskeskuses „Ettevõtliku kooli” koolitusjuhina. Miks asusite uurima z-põlvkonda?
Põhjus ongi minu igapäevatöös. Kuuleme tihtilugu, et noored pole valmis tööturule minema. Ka koolis öeldakse, et lapsed, kes kooli tulevad, pole selleks valmis. Aga äkki on vastupidi: tööandja ja kool pole valmis uue põlvkonna jaoks? Ehk on aeg muutuda hoopis teisel poolel? Kui kaua sa võitled tuuleveskitega.
Olukord Ida-Virumaal on selline, et maakonnast läheb ära rohkem inimesi, kui asemele tuleb, demograafiline seis on negatiivne. Töötan iga päev selle nimel, et maakonda jääks rohkem noori ja nad oleksid ettevõtlikud. Aga mida see noor ja ettevõtlik inimene siin teeb, kui süsteem teda ei toeta?
Uurijad määratlevad z-põlvkonda kuulujaid erinevalt. Millest teie lähtusite?
Mina võtsin vaatluse alla noored, kes on sündinud 1990–2010. Minu töö üks eestikeelne allikas on konsultatsiooni- ja uuringufirma Instar EBC OÜ materjal, mis on käsitlenud z-põlvkonna ootusi tööandjatele ja määratlenud just sellise grupi. Tundus otstarbekas seostada seda ajavahemikku Eesti kontekstiga.
Z-põlvkonna termin on tulnud Ameerikast ja võib tekkida küsimus, kas meie zetid on teistsugused kui sealsed. Aga Instari uuringus meie zettide kohta väljatoodu kattub suuresti sellega, mida ütlevad ameeriklased.
Millised need zetid siis on?
Ettevõtlikud, avatud, tahavad töötada koos teistega, veidi püsimatud, ausad. Oluline on, et nad tahavad muuta maailma – selle abil saab neid motiveerida. Nad on valmis tegema ka igavat ja rutiinset tööd, kui teavad, et sellel on suurem eesmärk. Nad on valmis õpingute kõrvalt osaajaga töötama. Palgast rohkem motiveerib neid võimalus end arendada. Karjäär pole liikumine alt üles, vaid mitmesuguste kogemuste saamine.
Nad on tehnoloogias väga osavad, aga eelistavad näost näkku suhelda ja peavad seda kõige efektiisemaks tagasiside meetodiks. Kui sa juhina seda ei arvesta ja mõtled, et kõik käib digitaalselt, võid jätta suure võimaluse kasutamata.
Neil on raske keskenduda ühele ülesandele, kuna elavad mitme ekraani maailmas. Kui juht seda teab, saab ta öelda, milline ülesanne on parajasti oluline. Kui sa õpetajana nende eripäraga ei arvesta, siis arvadki, et midagi on viltu.
Zetid väärtustavad õiglast töötasu. Nad on näinud vanemate majandusraskusi (see ei kehti ainult USA kohta). Olgem ausad, vahet pole, mis põlvkonnast oled, ikka tahad õiglast palka.
Nende jaoks on oluline visioon, mille nimel ettevõte, ka kool töötab. Ka osa õpetajaid on sellestsamast põlvkonnast. Kui nad saavad aru, miks midagi tehakse, löövad nad heal meelel kaasa.
Väidetavalt püsivad zetid ühe tööandja juures kaks-kolm aastat, siis vajavad nad uut väljakutset. Alati ei taheta palgata sellise perspektiiviga inimest, tahetakse töötajat igaveseks. Aga selline aeg on möödas. Zetile tulebki pakkuda uusi projekte, meeskondi, anda uus pähkel pureda. Siis püsib ta sinu juures kauem.
Kas küsisite, millised on juhtide teadmised põlvkondadest?
See ei olnud mu uurimisülesanne. Mul oli kvalitatiivne uurimus, tegin fookusgrupi intervjuud. Teadlikult jätsin oma töö teema ütlemata, ma ei tahtnud saada „õigeid” vastuseid. Ehitasin intervjuu ülesanded üles selliselt, et omavahelise vestluse käigus saaksin vastused.
Näiteks oli ülesanne: olete viimases vestlusvoorus kandidaadiga, kel kõik vajalikud oskused-omadused, aga siis küsib ta võimalust osaajaga töötada ja kuni kaheaastast lepingut. Kuidas reageerite?
Intervjueeritavad arutasid siis omavahel. Kolleegina näevad nad ettevõtlikke z-põlvkonna liikmeid heal meelel enda hulgas, aga organisatsioonis ei jää zett alati ellu. Tal on raske. Zetid ütlevad oma ideed julgesti välja ja tahavad, et neid võetaks võrdse partnerina, kuid hierarhilises organisatsioonis ei ole initsiatiivi ilmutada kerge.
Intervjuu lõpus ütlesin, et uurin z-põlvkonda, ja nad tundsid põlvkondade teooria vastu suurt huvi.
Meil on praegu ühes ettevõttes neli põlvkonda korraga. Kui oled teisest põlvkonnast ja üritad zetti juhtida nii, nagu tahad, et sind juhitaks, ei pruugi sellest midagi välja tulla.
Põlvkondade teooria ei anna vastuseid, mis on õige või vale, vaid täiendavaid võimalusi ja tööriistu. Meil on ettevõtteid, kes on teadlikult sellele mõelnud ja tegelevad mainekujundusega, pöörates tähelepanu sellele, kuidas panna uut põlvkonda end märkama.
Tööjõu värbamiskanalitele tulebki senisest enam tähelepanu pöörata. Küsisin intervjuus, miks avaldavad intervjueeritavad kuulutusi Põhjarannikus. Tuli välja, et kui nad on 40. aastates, ei käi neil kohalik leht endal, vaid vanaemal. Keda nad siis üritavad värvata? Kui tahad leida nooremaid töötajaid, on infokanalid hoopis teised.
Kas panite juhid mõtlema?
Ehk tõesti. Alati võib ju öelda, et meil ei ole noori, sest palk on väike. Aga kaevandustes polegi palgad nii väikesed. Seega pole asi alati töötasus. Mitmed uuringud eri vanusegruppide seas toetavad teooriat, et inimesed on valmis palgatõusu ja paindliku töökeskkonna vahel valides viimase kasuks otsustama.
Keegi küsiski intervjuus, et kui meil on neli põlvkonda, miks peaksime tegema just nii, nagu zetid tahavad. Tegelikult tahavad teised põlvkonnad samu asju, aga erinevalt zettidest ei julge seda välja öelda.
Algklassilaps räägib ka sinuga nagu võrdne võrdsega, tal on oma arvamus ja ta tahab, et teda võetaks tõsiselt. Uue põlvkonnaga arvestamine ei too kahju.
Põlvkondade teooria tugineb teadmisele, et ühiskonnas toimuvad muutused ja sündmused mõjutavad meid erinevalt. Noori mõjutavad need teisiti kui täiskasvanuid, nii uus põlvkond kujunebki. Zetid elavad avatud maailmas ja suurte muutuste ajas, kus juhtub palju negatiivset ja ootamatut. Terrorirünnak Inglismaal mõjutab meid kõiki. Sellepärast arvan, et eri riikide zetid ei erine just palju.
Mis teid kõige rohkem hämmastas?
Stereotüüpse mõtlemise järgi peaks olema nii, et mida vanema põlvkonna juht, seda jäigem. Aga mulle jäi mulje, et see pole nii. Pigem on erinevates organisatsioonides töötanud juhid palju paindlikumad. Nad tundsid rohkem huvi ka põlvkondade teooria vastu ja väljendasid muret, et noori spetsialiste napib. Need, kes on kasvanud välja ettevõttest endast, on jäigemad. Ma ei tea, millest see tuleb. Võib-olla on neid endid jäigalt juhitud ja nad kopeerivad süsteemi.
Keda küsitlesite?
Tegin intervjuusid maakonna suurima ettevõtte, AS Enefit Kaevanduste eri tasandite juhtidega. Nad olid eri vanuses. Vanust ma eraldi ei küsinud, palusin end määratleda põlvkondade tabeli alusel.
Küsisin ka, miks nad oma tööd teevad. Z-põlvkonna esindajad vastasid, et saavad tööl teha midagi kasulikku ja seda, mis meeldib. Et töö on kirg. Vanem põlvkond vastas: selleks, et ära elada. Seda loed ka erialasest kirjandusest! Juhtidel tuleb arvestada, et inimesi motiveerivad erinevad asjad.
Kas saite edasist uurimisainest?
Mul oli sügav kahtlus, et ettevõtja pole valmis uue põlvkonna tulekuks. Olgem ausad: ei olda valmis ka eelmise põlvkonna jaoks. Suured organismid muutuvad aeglaselt. See ei tähenda, et ei tahetaks midagi muuta.
Aga oluline on, et intervjuude käigus tulid juhid mõttele, et üht-teist tuleks üle vaadata. Näiteks on asutuses ideede pank, aga paljud ei tea, kas sinna on üldse mõtteid esitatud, sest protsess on keeruline. Hakati mõtlema, mida sellega edasi teha.
Palju vajalikku on olemas: stipendiumid ja koostöövõrgustik koolidega, aga pole seireprogrammi, mis näitaks, mis neist noortest saab. Miks stipendiaadid kaovad ega jõua tööle? Või kas uutele tulijatele pakutakse asutuses võimalusi, et nad ei muutuks rahutuks.
Arvan, et juhid leidsid intervjuu andmise käigus ideid, millega edasi minna.
Palju peaks õpetajad arvestama põlvkondade erinevusega?
Mitte ainult õpetajad, vaid ka koolijuhid. Kool on organisatsioon nagu äriettevõtegi ning saab palju teha uue põlvkonna õppijate ja õpetajate toetuseks. Asjade vaatamine läbi põlvkondade prisma annab uusi mõtteid ja värsket lähenemist.
Kui lugesin oma lõputöö jaoks materjale, siis nägin, et on toodud välja ka õpistiilide erinevused. Kui olen x-põlvkonna õpetaja, kipun arvama, et ka minu õpilased armastavad õppida samamoodi. Kui ma tean, mis on nende tugevused ja nõrkused, saan suunata oma metoodikat, aga arvestada seda ka kolleegide puhul. Näiteks mõistan, miks mõni kogu aeg rahmeldab ja küsib missiooni-visiooni järele.
Põlvkondade erinevuste teadmine annab uue vaate klassiruumis. Ka tagasiside kohta: z-põlvkond tahab kohe isiklikku tagasisidet. See sobib ka kujundava hindamise põhimõtetega. Tagasiside vajadus tuleb laikide maailmast. Pilt üles ja kohe tagasiside!
Zetid armastavad kasutada tehnoloogiat oma ülesannete täitmiseks, kusjuures ülesanded peavad olema eesmärgistatud. Kui annad mitu ülesannet korraga, pead aitama vahepeal fookust seada.
Ei ole mõtet loota, et kõik muutub selliseks, nagu kunagi oli. Ei muutu. Pigem tuleb ise midagi muuta. Ja varsti tulevad uued põlvkonnad, millele pole veel nimegi antud!
Kes te ise olete?
Olen x-põlvkonnast. Tahaksin mõelda, et olen zett! Tahame võtta igast põlvkonnast positiivseid jooni.
Olen klassiõpetajaks õppinud Tartu õpetajate seminaris, siis Narva kolledži magistriõppes humanitaarainete õpetajaks mitmekeelses koolis. Ettevõtluskeskuses töötades on vaja aga ettevõtluse ja projektijuhtimise teadmisi, seepärast õppisin TÜ Narva kolledžis seda eriala.
Põlvkonnad ja nende arhetüübid
| Põlvkonna nimetus | Põlvkonna arhetüüp | Sünniaasta |
| Z-põlvkond | Kohanev | 1990–2000–2010 |
| Y-põlvkond | Ühiskondlik | 1978–1990 |
| X-põlvkond | Reaktiivne | 1961–1977 |
| Beebibuumi põlvkond | Idealistlik | 1943–1960 |
| Vaikne põlvkond | Kohanev | 1925–1942 |
Koostaja: Kristi Goldberg, TÜ Narva kolledži lõputöö. Allikad: Strauss, Howe 1991, 452; Papenhausen 2011, 1079
Pigem ei teeks, nagu zetid tahavad.
1. Z-põlvkonna esindajad ei ole oma omadustega maailmale tulnud, vaid meie, eelnev põlvkond, oleme me neid nii kasvatanud.
2. Endiselt peetakse lugu inimestest, kes püsivad kaua samal töökohal. See kehtib eriti ametites, kus vãljaõpe on pikk ja kallis ja kus on vaja järjepidavust. Niisugused ametid on nt. arstid, õpetajad, lennuliiklusekoordinaator ja paljud teised, kus inimfaktor ja oluline ja kus töötaja ei olegi lihtsalt vahetatav mutrike.
3. Z-põlvkond võib ju elada mitmete ekraanide vahel, aga on tõestatud, et rööprähklemine ei ole efektiivne.
4. Kas meie, eelnev põlvkond, ei räägi zetile vahepeal imelikku juttu? Nt. president arvab, et 8-tunnine tööpäev on minevik. Paljud rõhutavad, kui paha olevat rutiin. Pole ime, et uus põlvkond, et nii on!
Marcus Hildebrandt,
ma ei ole Teiega kindlasti ühest “põlvkonnast”, aga näe – mõtleme täpselt ÜHTE MOODI – !? See, millise kergusega igasugune pseudoteadus on jõudnud vähemalt Eesti kasvatusteadusse, vajaks küll (fundamentaal)uuringuid…
Kordan taas oma mantrat – just 21.sajandi kool peaks andma väga põhjaliku hariduse, et inimesed tohutust infohulgast oskaks leida selle, millel on VÄÄRTUS. Rumal inimene ei leia ühegi ekraani tagant midagi arukat…