Juhtide kompetentsimudel − arenemise ja õppimise abivahend

Foto: Innove

Eesti elukestva õppe strateegia üks eesmärke on pädevad ja motiveeritud õpetajad ning haridusasutuste juhid. Selle saavutuse ühe meetmena on strateegias juhtide kompetentsusnõuetele vastavuse hindamine, mille raames peavad juhid saama professionaalset tagasisidet.

Haridus- ja teadusministeeriumi eestvedamisel on võetud ette haridusasutuse juhi kompetentsimudeli uuendamine. Koolijuhtidest, lasteaiajuhtidest, koolipidajate esindajatest ja teistest partneritest koosnev töögrupp võttis ette parajasti kehtinud kompetentsimudeli ja leidis, et sõnastuse parendamise asemel on targem vaadata mudelile otsa mõttega – mis on lähimate aastate väljakutsed haridusele, millised on ootused haridusasutusele ja selle juhile ning mida see kõik tähendab juhi kompetentsuse vaates. Kompetentsimudeli uuendus sai valmis aasta tagasi ja selle tutvustamiseks toimus 11 konverentsi.

Mudeli rakenduse katsetamiseks viis Innove haridusasutuse juhtidele käesoleva aasta kevadest sügiseni läbi 360˚-tagasiside hindamise pilootprojekti, mis tugineb haridusasutuse juhi kompetentsimudelile. Projekti kaasati vabatahtlikkuse alusel 19 haridusasutuse juhti ja kümme haridusasutuse pidajate esindajat. Esindatud olid nii lasteaedade kui ka üldhariduskoolide juhid Eesti eri piirkondadest. Ettevõtmise eesmärk oli proovida kompetentsimudelit rakendada 360˚-tagasiside meetodi abil, õppida tagasisidestamist ning innustada oma asutuses seda kasutusele võtma.

Kompetentsus on tegevuses väljenduvad teadmised, oskused ja hoiakud, mida on vaja tööülesannete täitmiseks.

Tagasiside on loomulik osa meie igapäevasest suhtlemisest ja vajalik paremaks koostööks. Eesmärk on aidata inimesel õppida – ja mitte ainult vigadest, vaid ka sellest, kui asjad lähevad hästi. Inimese jaoks on oluline, kui tema unikaalset väärtust hinnatakse, see on organisatsiooni ootustega vastavuses, kui ta saab oma kompetentsust rakendada ja seda arendada. Selleks on vajalik kõrvaltvaade ehk tagasiside ning 360˚-tagasiside meetod on selleks hea võimalus.

Septembris toimunud pilootprojekti lõpuseminaril tõid osalejad välja oma kogemusi kompetentsimudeli rakendamisel. Kõrgelt hinnati mitmekülgset tagasisidet, mida meetodi rakendamine annab.

„Kõige olulisem väärtus on see, et meetod aitab tajuda ja mõista, kuidas teised näevad minu tegemisi ning toimetamisi. Kas minu sisemine vaade ühtib sellega, kuidas mind väljast nähakse,” tõi suurima kasutegurina välja Haap­salu linna algkooli direktor Malle Õiglas. Temaga nõustus enamik pilootprojektis osalejad. Tallinna saksa gümnaasiumi direktor Kaarel Rundu lisas, et oluline väärtus oli saada tagasisidet enda töö kohta just väga laiapõhjaliselt grupilt ning vahetu tagasiside enda juhilt.

360˚-tagasiside meetod võimaldab juhil saada mitme allika kaudu tagasisidet oma tööle. Haridusasutuse juht täidab enesehinnangu küsimustiku ja sama täidavad need, kes temaga töös otseselt kokku puutuvad: tema juht, kooli juhtkonna liikmed, õpetajad, koolis töötavad spetsialistid ning ka samal tasandil paiknevad kolleegid ja töised koostööpartnerid. See võimaldab võrrelda juhi enda hinnangut teiste antud hinnangutega olulistes pädevustes ning kasutada seda informatsiooni sisendina individuaalse arenguplaani koostamisel.

Pilootprojekt hõlmas endas terviklikku tagasisideprotsessi, alates ettevalmistusest (kompetentsimudeli alusel haridusasutuse juhi hindamine juhi enda ja tema juhi poolt, eri osapoolte läbimõeldud valik, kõigi tagasisidetulemuste analüüs, konsultandi abi analüüsis ja vestluseks ettevalmistus) kuni edasise arengutegevuse (vestluse läbiviimine, tagasisideanalüüsi tulemuste ühine arutelu juhiga, õnnestumiste ja kitsaskohtade analüüs, uute kokkulepete sõlmine) ja koostöökokkulepeteni.

Veel märkis Harku vallavalitsuse haridus- ja kultuuriosakonna juhataja Aivar Soe lõpuseminaril, et 360˚-tagasiside meetod aitab aru saada tänapäeva haridusasutuse juhile seatud ootustest: „Osalemine andis võimaluse teadvustada 21. sajandi haridusjuhi kompetentsust ja saada praktiline kogemus 360˚-hindamisest.” Just kogemus, kuidas meetodi rakendamine välja näeb, on Soe hinnangul oluline kasutegur kõigile osapooltele: „Haridusjuhile  on kasulik saada enesehindamise kogemusi, haridusjuhi hindajad saavad arendada hindamisoskusi ning mõistavad tänapäeva haridusjuhile seatud ootusi.” 

Kahtlemata on vaja teha eeltööd ja abistada hinnangu andjaid kompetentsimudeli ühtmoodi mõistmisel ning teha valik eelkõige nende tagasiside andjate hulgas, kellega on olnud tihe koostöö ja kes omavad head ülevaadet hinnatavast terve eelmise perioodi jooksul. Siin saab Innove tulla abiks seminaridel mudeli tutvustamisega, kuid sellegipoolest on vajalik haridusasutuse juhi enda eelnev koostöö tagasiside andjatega.

Projekt õnnestus suurepäraselt – kõik jõudsid sihile ja said uutmoodi sisulise ning metoodilise kogemuse. Pilootprojekti kokkuvõtval seminaril olid kõik osalejad seda meelt, et uus kompetentsimudel on hea alus haridusjuhi rolli määratlemisel, tuleviku planeerimisel ning ühiseks vestluseks ettevalmistamisel. Osalenud said palju uusi tehnikaid, mida edaspidi kasutada, ja ideid, kuidas koostööd senisest edukamalt planeerida. Mitmed neist on juba planeerinud koolitusi ja üritusi töötajate innustamiseks. Julgustatakse ka alluvaid tagasisidemeetodi kohta uurima.

Pädevusmudelit rakendatakse täie hooga. Novembri alguses toimub neli inspireerivat kompetentsuskonverentsi, kus jagame sisukat teadmist ja praktilist kogemust, kuidas mudel toetab juhi enesearengut.

360˚-tagasiside toimimise eeldused:

• kindel eesmärk, MIKS seda rakendatakse – selged ootused ja arenguvaade, otsesed seosed tööga;
• toimiv koostöö hinnatavaga;
• piisav hulk tagasiside andjaid;
• ettevalmistused (vajadusel koolitused) hindamiseks ja tagasiside andmiseks;
• anonüümsus;
• hindamiskeskkonna ja juhendmaterjalide olemasolu;
• lihtsalt ja arusaadavalt esitatavad tulemused (kommentaarid ja graafikud);
• regulaarne 360˚-tagasiside süsteemi kasutamine, järjepidevus;
• ressursside olemasolu järeltegevuseks (aeg, raha, inimesed).

Tõhus tagasiside …

• … on seotud perioodiks püstitatud eesmärkidega või kokkulepitud käitumisega (kompetentsus);
• … keskendub inimese tugevatele külgedele;
• … on õigeaegne (kohene, mitte oodata arenguvestlust);
• … personaalne;
• … on fookustatud (varustatud näidetega, konkreetne);
• … on kirjeldav;
• … on mõistetav (arusaadav tagasiside saajale);
• … on suunatud eelkõige tööle/sooritusele, mitte isiksuseomadustele.