Alustavad õpetajad vajavad koolijuhtide tähelepanu

Mida saame teha selleks, et vähendada õpetajate järelkasvu tühimikku ja aasta-paari jooksul õpetajatöö katkestanute arvu?

Nende küsimustega toimetasid 21 koolijuhti üle Eesti pool aastat, kogudes teema kohta teadmisi, luues strateegiad oma kooli alustavate õpetajate toetamiseks ning koostades mudeleid, millest võiks olla kasu koolijuhtidele üle Eesti. Üks sai selgeks: olukord ei parane ilma selleta, et kõik koolijuhid oma alustavate õpetajate toetamisele senisest oluliselt rohkem tähelepanu pööravad.

Me ei saa teada, mida järgmised kuud meie ühiskonnale ja meile kõigile toovad. Aga üht saame kindlasti teha – ka praegustes tingimustes saame hoida ja toetada oma koolide alustavaid õpetajaid ning luua eeldusi, et alustamise kogemus ei oleks selline, mille ees teisedki ühiskonnaliikmed ära kohkuvad. See on kriitiline, sest ei ole saladus, et õpetajate järelkasvust on meil puudus. Juba praegu, kriisi ajal, on märgata uusi värbamiskuulutusi.

Kvaliteetne esimene tööaasta on pikaajaline investeering

Paljud uuringud ja analüüsid osutavad ning programmis osalenud koolijuhid kinnitasid: esimese õppeaasta kvaliteedist sõltub alustava õpetaja vundamendi tugevus tema edasiseks karjääriks ja see on õpilaste arengu tõhusa toetamise eeldus. Just esimesel tööaastal kujunevad õpetaja põhiharjumused, uskumused ja hoiakud, mida on edaspidi väga keeruline muuta. Lisaks on sellel aastal suur mõju õpetajaameti kuvandile – iga uue õpetaja käekäiku näevad lähedalt ta pere ja sõbrad, õpilastest rääkimata. Kui osapooled märkavad, et uut õpetajat toetatakse ja hoitakse, loob see positiivse fooni kooli ümber laiemaltki – kuuldus levib.

EHIS-e andmetel katkestab ca iga neljas alustav õpetaja oma töö enne teist õppeaastat, viiendat aastat alustab kõigest 50% uutest tulijatest. Seega – kui õpetajaameti huvilisi ka on, siis kaotame paljud neist väga kiiresti ja paljud neist saavad õpetajatööst pigem halva kogemuse. Lahkumiste statistikat silmas pidades võib aina uute inimeste kutsumine õpetajaametisse järelkasvu tagamise eesmärkidele vastu töötada. Tööealise elanikkonna kahanedes ei ole meil varsti enam kuigi palju uusi inimesi õpetajaks kutsuda, ning kui kogemused ei ole head, ei saa loota ka naasjatele.

Milles on probleem? Alustavate õpetajate kogemusi uurides kuuleme kahetsusväärselt sageli lugusid, mis kõnelevad juhtide-kolleegide vähesest empaatiast, toetamise vajalikkuse teadvustamata jätmisest ja/või selleks vajalike oskuste puudumisest. Üks meie programmis osalenud koolijuht jagas kogemust, kus oma ametikaaslasega vesteldes kuulis ta temalt küsimust, miks peaks alustavate õpetajate toetamisele üldse aega raiskama – kas tõesti muud targemat teha pole.

Kui uus tulija kogeb, et ta ei ole kooli oodatud, ja tajub näiteks, et tema tööülesanded ei ole parimagi tahtmise juures jõukohased, muudab see lahkumisotsuse tegemise oluliselt lihtsamaks. Pahatihti võib see tähendada õpetaja kaotust kogu haridussüsteemile, sest uued tulijad sageli ei tea, et koolid on väga erinevad, ning kannavad oma kogemuse ühest koolist üle kõigile koolidele.

Koolijuhtide aruteludes mõisteti, et siin on olulisi arenguvõimalusi ja need sõltuvad paljuski just koolijuhist. Nagu ütles üks programmis osalejatest, ei ole vaja oodata välist sekkumist, vaid palju saab ise ära teha, pöörates tähelepanu kolleegidele, märgates nende vajadusi ning kujundades töökohti ja koolikorraldust teadlikumalt. Õppida saab juba ka headest näidetest ja kolleegidelt teistes koolides.

Alustavat Õpetajat Toetava Kooli meeskonnaga oleme näinud, et uute õpetajate käekäiku koolis saab käsitleda lakmuspaberina, mis annab signaale kogu kooli seisundi ja väärtuste kohta. Kui alustavaid õpetajaid ei toetata, siis tunnevad usutavasti toetusest puudust ka paljud kogenud õpetajad. Ja vastupidi: kui hoolivus on kollektiivis olemas, siis laieneb see üldjuhul ka uute tulijateni. Rõõmuga oleme täheldanud, et kui hakatakse toetama alustavaid õpetajaid, on sellel positiivne mõju koolikeskkonnale ja -kultuurile laiemalt: kool muutub õpetajasõbralikumaks ning rohkem hakatakse toetama kõigi õpetajate arengut ja koostööd.

Asendame uju-või-upu-lähenemise asjakohase toetusega

Küllap ei ole sugugi ootamatu, et meil on olulisi arengukohti alustavate õpetajate isiksusliku ja professionaalse arengu toetamises. Samas vajab praegune alustav õpetaja professionaalset tuge rohkemgi kui varasemalt. Nimelt ei ole ca igal teisel alustaval õpetajal kooli tulles õpetajaharidust, täpsemalt: ta ei vasta kvalifikatsiooninõuetele. Neil inimestel ei pruugi olla teadmisi pedagoogikast, õppemeetoditest, hariduslikest erivajadustest jne. Sõltumata taustast jäävad nii mõnedki alustavad õpetajad klassis hätta austuse ja usalduse saavutamisega. Alustajate toetamata jätmine ei ole inimlik ega mõistlik ei alustavate õpetajate ega nende õpilaste suhtes. Kui arengut ei toimu, võib ka lahkumisotsus üsna kiiresti sündida. „Olen tulnud siia noorte arengusse panustama, aga see ei tule mul välja: piinan siin noori ja iseennast. Mul on parem minna mujale,“ võib olla mõte, milleni jõuab üsna kiiresti nii mõnigi karjääripööraja.

Ligi paarisaja 2017/2018. õppeaastal alustanud õpetaja uuringust tuli välja, et kahel kolmandikul neist ei olnud kooli juhtkond planeerinud nende tööaja sisse arengut toetavaid tegevusi (refleksioon, mentorlus, koolitused jne), ca kolmandik ei saanud juhtkonnalt aasta jooksul ühtegi soovitust koolitusteks ning neljandik ei saanud soovitusi enese arendamiseks ka ühelgi muul viisil (näiteks mõne raamatu või artikliga tutvumine, video vaatamine vmt). Kolmandik alustavatest õpetajatest ütles, et nende tunde ei külastanud õppeaasta jooksul ükski juhtkonna liige. Kui selle taga on uskumus, et igaüks peab ise hakkama saama või et esimese aasta uju-või-upu-kogemus näitab, kas inimeses on õpetajapotentsiaali või ei, siis on meil tagumine aeg see ümber vaadata. Toetamine ei tähenda uue tulija vati sisse panemist, vaid mõistlike eelduste loomist tema arenguks õpetajana. Lisaks ei saa unustada, et alustava õpetaja arengust sõltub otseselt õpilaste õppimise kvaliteet, mille eest kannab vastutust ka kool. Nii on mõistlik leida asjakohase toetuse pakkumiseks lahendusi, teha koostööd teiste koolidega, koolitajatega, ülikoolidega jmt.

Vaja on tugevat mentorlust

TALIS 2018 näitas, et viimase viie aasta jooksul alustanud õpetajatest on mentor olnud vaid 17 protsendil. Mõtlema paneb seejuures asjaolu, et vaid veidi vähem kui 40% meie koolidirektoritest usub, et mentorlus võiks aidata parandada õpilaste tulemusi ning ainult ca 60% usub, et see parandab alustava õpetaja pedagoogilist kompetentsust ja tugevdab tema professionaalset identiteeti.

2017/2018. õppeaastal koolis töötamist alustanud õpetajate uuring näitas, et mentorluse käigus käsitletud teemade ring on tihti väga piiratud. 16-st õpetajatööga seotud põhiteemast, millest võiks oodata, et neid ka mentoriga käsitletakse (sh näiteks õpilaste käitumise juhtimine, õppeprotsessi kavandamine, tundide planeerimine, õpilaste arengu ja tööde tagasisidestamine, lapsevanematega suhtlemine, eKool/Stuudium, õppekava jne), märkis kolm neljandikku vastanutest, kellel oli mentor, et vähemalt kahel korral puudutati neist ainult kuni kaheksat teemat. Kõige vähem said tähelepanu enesejuhtimine, digivõimaluste kasutamine ja eneserefleksioon koos enda töö tõhususe jälgimisega – seda kolme teemat sai jaatavalt märkida vaid 20% alustavatest õpetajatest.

Tundub, et meie koolijuhtidel ei ole praegu piisavalt usku mentorluse väärtusesse ja kvaliteetsete mentorlussuhete tagamine on tõsine väljakutse. Sellel arengu toetamise vormil on aga sügavaim potentsiaal aidata kaasa alustavate õpetajate arengule. Nii näeme kriitilisena, et meil tuleb panustada mentorite arengusse ja kujundada mentorlus tavapraktikaks. Lisaks on siin oluline karjäärivõimalus kogenud õpetajatele, kes soovivad panustada õpetajaameti tulevikku. Et alustavate õpetajate tulek kooli ei ole regulaarne ja ka alustavate õpetajate hulk võib oluliselt varieeruda, on mõistlik siingi kaaluda koostöövõimalusi koolide vahel ning ka MTÜ-ga Alustavat Õpetajat Toetav Kool.

Kuidas teie kooli alustavatel õpetajatel tegelikult läheb

Alustame empaatiast. Inimkeskse disaini- ja konsultatsiooniettevõtte IDEO juht Tim Brown on öelnud, et empaatia on võime astuda kellegi teise kingadesse, näha maailma kellegi teise silmade läbi, mõista maailma teiste inimeste tunnete kaudu. Selleks ei ole paremat viisi kui vestlus, mis toimub avatult, südamest ja päriselt kuulates. Iga koolijuht saab algatada selliseid vestlusi oma kooli õpetajatega, kaasates sellesse ka juhtkonda, eraldi loodud meeskonda või kooliväliseid koostööpartnereid. Märkamiste ja taipamiste pinnalt saavad hakata tekkima lahenduste ideed, mida saab algul väikeselt katsetada, seejärel edasi arendada.

Üksteise hea tundmine on väga oluline, et leida ja leppida kokku just konkreetsele alustavale õpetajale sobivaid lahendusi. Muuhulgas tuleb koolijuhtidel selgelt teadvustada, et meie keskmine alustav õpetaja on 35-aastane (!). Millised on tema senised kogemused, mis õpetajatööd toetavad? Millised tema teadmised ja oskused võiksid koolis veel rakendust leida? Lisaks, kas tal on väiksed lapsed? Kas ta õpib? Kas tal on vaja teha palgalisaks või oma huviks muud tööd? Need on vaid mõned küsimused, millele tuginedes tuleks alustava õpetaja tööd planeerida. Väga sageli ei ole tegemist ka õpetajakoolituse lõpetajaga. Millist töökorraldust vajab selline alustav õpetaja? Millist koolitust ta vajab? Kuidas toetada tema arengut eriti tõhusalt ja operatiivselt, et tagada õpilaste õppimise kvaliteet? Alustava õpetaja tundmaõppimisele on tarvis pühendada päriselt aega ja lahenduste väljatöötamisel on tarvis paindlikkust.

Peame teiste tööandjatega sammu

Et tööealine elanikkond Eestis väheneb, tiheneb konkurents heade töötajate pärast. Nii on oluline mõelda ka sellest, milline tööandja on kool ise ja võrdluses teiste tööandjatega. Meie programmi käigus kohtusid koolijuhid personalijuhtimise eksperdi Piret Saagiga. Rääkisime sellest, et uue töötaja sisseelamise toetamine (teinekord räägitakse sellest ka kui pardale tulemisest, inglise keeles märksõna onboarding) on kõigi vähegi teadlike organisatsioonide juures oluline praktika.

Piret Saag tõi välja, et seoses uute töötajatega on juhtide ülesanne – sõltuvalt organisatsiooni suurusest, kas vahetult või teiste kaudu – aidata uuel inimesel saada tuul tiibadesse. Selleks on tarvis koostada selge plaan, mille alusel on teada, mis juhtub juba enne esimest tööpäeva, mis juhtub esimesel päeval, kuul, kolmel kuul jne. Oluline on tööülesannete ja ootuste kokkuleppimine, kuidas asjad käima hakkavad, ning seejärel tagasisidestamine, sh märkamine ja tunnustamine (Piret Saag: „Uuel töötajal on peamine küsimus enamasti „Kuidas mul tegelikult läheb?““). Väga olulised on regulaarsed 1:1 vestlused (meeskonna)juhiga. Alguses võiksid need toimuda kord nädalas ja need ärgu olgu möödaminnes vestlused, vaid omaette ja eraldi ajaga. Eneseanalüüsi toetamisega saame toetada uue töötaja iseseisvumist.

Oluline on ka organisatsioonikultuur laiemalt. Juttudele peavad järgnema teod, räägitu peab kajastuma igapäevaelus. Tähtis on kasvatada ühtsustunnet.

Saag rõhutas, et töö alustavate töötajatega peab olema järjepidev, üksikud tegevused ei toimi. Siis saab tekkida kõigile osapooltele otsene kasu: oma töö ja organisatsiooniga rahulolevad töötajad on parimad saadikud ka uute töötajate leidmisel. Läbimõeldud värbamis- ja valikuprotsess on kahtlemata tähtsad, nagu ka see, et mittesobivusel töötaja väärikalt välja juhatada. Enda praktikast tõi Saag välja nulltolerantsi vastutöötamise ja „ussitamise“ suhtes.

Algus annab tooni

Mõned näited mõtlemapanevatest lugudest, mis on jõudnud MTÜ Alustavat Õpetajat Toetav Kool meeskonnani viimase paari aasta jooksul

• Alustav õpetaja tuleb augustis kokkulepitud ajal esimest päeva tööle. Direktor on neil päevil ära, kolleegid on suure koolimaja peal laiali oma asju ajamas. Alustavast õpetajast ei tea keegi midagi ning tal ei õnnestu mitme päeva jooksul saada infot selle kohta, mida ja kus ta tegema peaks hakkama.
• Alustava õpetajaga lepitakse töö alguseks kokku aktuse päev, 1. september. Sellest tulenevalt on alustav õpetaja augusti lõpuni eelmisel töökohal, materjalid, tunnid ja klassiruum jäävad ette valmistamata, kolleegidega tutvumata, uude rolli ja organisatsiooni sisse elamata. Kõik see tuleb korraga siis, kui alustav õpetaja samal ajal õpilastega kooli tuleb ja kõik juba koheselt üle pea hakkab kasvama.
• Juhtkond määrab alustavale õpetajale mentori, kuid sellest unustatakse teavitada nii alustavat õpetajat kui mentorit. Tõsiasi selgub pool aastat hiljem, kui alustav õpetaja tuleb direktori juurde lahkumisavaldusega ja selgub, et ta on olnud oma väljakutsetega üksi, probleemid on kuhjunud ning ta ei soovi enam jätkata.
• Alustavale õpetajale on määratud mentor. Kohtumiste põhiteemaks kujuneb järjepanu küsimus, kas mentor ise soovib õpetajana jätkata. Alustav õpetaja püüab omalt poolt teda selle valiku tegemisel toetada.
• Alustav õpetaja õpetab nelja õppeainet paljudele klassidele, paralleelklasse ei ole. Kontakttunde on tal 24. Mõne kuu järel ütleb alustav õpetaja, et ta ei suuda järge pidada, kellele, mida ja millal ta õpetama peab.
• Kooli on leitud tugeva erialase ettevalmistusega alustav füüsikaõpetaja, kes on motiveeritud ning väga positiivse kogemusega tudengite õpetamisel – olukord, mille eest oleks nii mõnigi kool valmis välja käima terve varanduse. Hoolimata poolest ametikohast töötab õpetaja mahus, mis ulatub 50–60 tunnini nädalas ning tunneb end esimeste kuude järel läbipõlenuna. Esimese poole aasta jooksul juhtkond temaga arenguvestlust ei algata. Üllatusega saab õpetaja uue poolaasta alguses hoopis ettepaneku hakata ühe klassi klassijuhatajaks. Alustav õpetaja tunneb, et temast ja tema tööst ei hoolita.

Mõtteid mentorist

Noppeid mentorluse juttudest projekti käigus intervjueeritud alustavate õpetajate, mentorite ja koolijuhiga

• Mentori tugi on hindamatu. Ma ei oleks kooli jäänud, kui poleks olnud mentori tuge.
• Oli hea tunne, et mentor sai ka minult ideid.
• Hea süsteemi korral alustav õpetaja ootab, mitte ei karda mentori tunnikülastust ja tagasisidet.
• Alustav õpetaja ei pruugi teada või mõista, millist abi ta vajab. Selleks on vaja abi.
• Vajaduspõhine mentorlus on jama – vajadus mentori järele on kogu aeg olemas.
• Koolijuhi peamine ülesanne töös alustavate õpetajatega on töö mentoritega.
• Mentor olla on auasi. See põhineb soovil olla mentor.
• Mentori töö on tasustatud.
• Mentor vajab tuge ja toetust. Mentorite järelkasv vajab pidevat arendamist, koolitust.
• Mentorluse kestus – üks kuni … aastat.

Hoolimine tagab arengu

Noppeid projekti käigus koolikultuuri teemal räägitust intervjueeritud alustavate õpetajate ja koolijuhtidega.

• Kooli valikul sai määravaks pidev info ja tagasiside kandideerimise perioodil.
• Kooli juures hoiavad head kollegiaalsed suhted, pere ja lähedaste toetus.
• Saan õppida ja areneda.
• Uusi ideid lastakse ellu viia.
• Kuhu edasi? Millised on organisatsiooni tasandil järgmised võimalused?
• Alustava õpetaja märkamine ja talle tähelepanu pööramine on elementaarne, aga arenguks ebapiisav: vaja on süsteemseid tegevusi uue tulija toetamiseks.
• Meie koolis on soov jõuda kõigi oma inimesteni.
• Positiivsust ja väärt asjade tunnustamist pole kunagi liiga palju.
• Kooli ei saa juhtida üksi, aga juht saab olla eestvedaja.

Kes koolitusel osalesid

Teekond alustavat õpetajat toetavaks koolijuhiks ja õpetajate järelkasvu väärtustava koolikultuuri kujundajaks.

• Mullu sügisel asus programmis teele 21 koolijuhti alustavate koolijuhtide programmi 4. lennust, kogenud koolijuhtide-mentorite seast ja alustavaid õpetajaid toetavate koolide võrgustiku liikmete hulgast. Võrgustike koostööprojektile panid õla alla Innove, Euroopa sotsiaalfond ja Eesti riik.
• Poole aasta jooksul võeti ette iseseisvaid töid, toimetati meeskondades ja pühendati kuus päeva ühisele arendustegevusele. Viimasel kohtumisel osalesid ka Pärnumaa alustavad õpetajad ja koolijuhid, kes andsid lisasisendi tööde lõpuleviimisesse. Koosloome protsessi toetas Piret Jeedas.
• Programmi raames töötati välja mudeleid alustavate õpetajate ja õpetajate järelkasvu toetamiseks kooli tasandil. Igal projektis osalenud koolijuhil oli ülesanne luua ka oma kooli strateegia alustavate õpetajate arengu / õpetajate järelkasvu toetamiseks.
• Projekti käigus sündinud materjalidega koolijuhtidele saab tutvuda kodulehel www.alustavatõpetajattoetavkool.ee.
• Osalejad-koolijuhid: Anneli Eesmaa (Tamsalu gümnaasium), Anu Köidam (Ilmatsalu põhikool), Egle Rumberg (Uulu põhikool), Ene Saar (Tallinna reaalkool), Epp Välba (Suure-Jaani kool), Erli Aasamets (Kilingi-Nõmme gümnaasium), Ivo Lille (Georg Otsa nimeline Tallinna muusikakool), Jaanika Käst (Valga Jaanikese kool ja Urvaste kool), Kersti Kivisoo (Paide Hillar Hanssoo põhikool), Külli Lumi (Libatse lasteaed-algkool ja Vahenurme lasteaed-algkool), Lea Vendik (Hagudi põhikool), Leelo Tiisvelt (Randvere kool), Margo Sootla (Paide gümnaasium), Mari-Liis Sults Tallinna kunstigümnaasium), Merike Kaste (Tartu Kristjan Jaak Petersoni gümnaasium), Päivi Märjamaa (Puhja kool), Sirje Ellermaa (Kärla põhikool), Sirje Toomla (Haabneeme kool), Tatjana Ait (Jõhvi gümnaasium), Tiia Leppik (Luce kool) ja Triin Lõbu (Jõgeva põhikool).

Hetkel ainult üks arvamus teemale “Alustavad õpetajad vajavad koolijuhtide tähelepanu”

1. Peep Leppik ütleb:

   3. apr. 2020, 13:48

   Artikli pealkiri on väga ÕIGE,
   aga palju meil on veel jäänud professionaalset õpetajatööd tundvaid direktoreid -?

   Artikli kõrval küsitakse, mida peaks uus õpetaja kooli kaasa tooma. Kui soovisin ka oma valiku teha, siis kohkusin – kõik vaid välised (emotsionaalsed) valikud…

   Iga õpetaja tulgu kooli eelkõige oma töö professionaalsete oskustega! Mõned muud asjad võivad olla (hetkel esikohal OPTIMISM) … Aga, kui õpetaja ei tea isegi seda, kuis õpilane omandab uusi teadmisi-oskusi, siis tehku selle enne tundidesse minekut selgeks. Eilne loengki kell 11 näitas ilmekalt, et ega meie korüfeedelgi ole see selge, rääkimata kognitiivse psühholoogia rakendamisest DIDAKTIKAS. Tundub, et vaatajad-kuulajad seda nii ka hindasid…