Konkureerimiskultuur soodustab õpetajate läbipõlemist
Läbipõlemine räägib pigem töötingimuste kui inimese enda kohta.
Eesti Haridustöötajate Liidu uuringu kohaselt on lausa 92% õpetajatest kogenud läbipõlemist ning 58% kaalunud töölt lahkumist. Samuti toodi uudistes esile, et noorte õpetajate läbipõlemise taga on suhted lastevanematega ja kolleegide toetuse puudumine. Ka rohked rahvusvahelised uuringud kinnitavad, et õpetajatöö on kõrge läbipõlemisohuga. COVID-i perioodi uuringud osutavad õpetajate stressitaseme järsule tõusule kogu maailmas ja on tõsine väljakutse haridussüsteemile Austraaliast Euroopani. Õpetajaid nimetatakse unustatud eesliinitöötajateks. Uuringutes tuuakse välja, et eriti halvasti mõjus olukord noortele naisõpetajatele. Kuna emotsionaalselt kurnatud õpetajad pole ei füüsiliselt ega emotsionaalselt võimelised õpilaste eest hoolitsema, on nende heaolu tõstmiseks hakatud välja töötama riiklikke vaimse tervise kirjaoskuse programme.
Kui otsida uuringutest lahendusi, siis peamine järeldus on, et õpetajate tööalane rahulolu on tugevalt seotud organisatsiooni toetusega. Uurijad osutavad toetava koolikeskkonna ja läbipõlemise selgele seosele: paremini kohanesid õpetajad, kes kogesid juhtkonna ja kolleegide tuge. Seega muredega üksi jäämine soodustab läbipõlemist. Läbipõlemise riski suurendavad vastutusrikkad nõudmised, ajasurve, suur töökoormus, vähesed materiaalsed võimalused, lastevanemate, kolleegide ja koolijuhtide vähene sotsiaalne toetus. Nii räägib läbipõlemine pigem töötingimuste kui inimese enda kohta. Merilyn Meristo doktoritöö põhjal tagavad eduka varase karjääri õpetajale nii individuaalsed (sisemine motivatsioon, töörahulolu, enesetõhusus, kuulumistunne) kui ka kogukondlikud faktorid, milleks on kollegiaalsus, koostöö ja töökliima.
Oluliste järeldusteni Eesti koolikultuuri kohta jõuab Lia Toro 2015. a uuringus „Koolijuhtide arusaamad õpetajate läbipõlemisest, selle põhjustest ja ennetamisest“. Kuigi töötajad põlevad läbi, mõjutatuna töökultuurist, väidavad juhid, et töötaja ebaõnnestus pigem oma isikuomaduste tõttu ning läbipõlemine on õpetaja kui indiviidi probleem. Juhid arvavad, et süüdi on probleemid õpetaja isiklikus elus, oskuste vähesus. Koolijuhtide hinnangul võtavad õpetajad endale suure koormuse. Uuringus on näide selle kohta, kuidas juht distantseerib ennast läbipõlenud inimestest, öeldes: „Keeruline on seda inimest aidata, kes ise ei saa aru, et ta tegelikult on hädas.“
Seega näevad juhid läbipõlemise põhjusena eelkõige õpetaja kõrgeid nõudmisi nii enese kui ka teiste tööle. Sellele väitele leiab ka hilisematest rahvusvahelistest uuringutest kinnitust. Nimelt avaldas Liisa Postareff kolleegidega (2021) uuringu õpetajate toimetuleku kohta COVID-19 pandeemia ajal, kus selgitati seoseid enesetõhususe, läbipõlemise ja heaoluga. Selgus, et enda suhtes vähem kriitilisemad õpetajad olid kohanemisvõimelisemad. Uuringud toovad esile, et enesekaastundlikud inimesed taluvad paremini pinget ja määramatust, tulevad toime ärevusega. Ka sõltuvad nad vähem kritiseerijatest, võtavad rohkem riske, tunnevad elust ja eneseteostusest suuremat rahulolu. Enesekaastunde teaduspõhise käsituse esitanud Kristin Neffi järgi tähendab enesekaastunne enesesõbralikkust, mitte kannatuses eraldumist ja võõrandumist. Seega osutavad lahendused inimliku ühisosa suurendamisele ja kollektiivsele võimestamisele.
Personaalse konkureerimise asemel tuleb suurendada kollektiivset tegutsemisvõimekust. Nii on üks võimalus seostada õpetaja läbipõlemist madala enesetõhususega ehk siis üksikisiku omadustega. Paljud uurijad (G. Biesta, E. Wenger, P. Hökka jt) osutavad mitte niivõrd personaalse enesetõhususe, kuivõrd kollektiivse tegutsemisvõimekuse suurendamisele. Pille Slabinaga 2019. a Eesti kooli koostöökultuuri käsitleva uuringu tulemustes tõime välja, et koos tegutsevad ja üksteist usaldavad õpetajad kogevad töörõõmu, arendavad kooli ja võtavad kasutusele uuenduslikke õpetamismeetodeid.
Koostöökultuuri mittekogevad õpetajad tunnevad jõuetust ning üksildust. Üksteisega konkureerivad õpetajad ei usalda kolleege. Nad ei tee koostööd, kuna usuvad, et tegutsevad üksi tulemuslikumalt. Seega on õpetajal heaoluks vaja mitte näha ennast teistest väärtuslikumana, vaid koos teistega väärtuslikuna. Konkureerides eraldame aga ennast teisest, vähendame ühtekuuluvust ning suurendame lõppkokkuvõttes ebakindlust. Nii jätabki läbipõlemist soodustav konkureerimiskultuur üksikisiku vastutavaks olukordades, kus lahendused saavad sündida koostöös. Nt õppija hariduslike erivajadustega toimetulekuks vajab õpetaja nii õpilase vanemate, tugipersonali, kooli juhtkonna ja kolleegide kui ka kohaliku omavalitsuse tuge.
Konkureeriv töökultuur näeb ebaõnnestujas süüd – läbi põlenud inimene lahkub sellisest organisatsioonist alati üksi. Tegelikult põleb töötaja läbi töökeskkonnas valitsevate suhete, hoiakute, ootuste, koostöö ja õigeaegse toe puudumise tõttu. Kuna läbipõlemine tähendab õpetajale võõrandumist, isoleeritust ja tähenduse kadu, siis lahendused on inimliku kontakti ja sotsiaalse toe suurendamises ning kollektiivses võimestamises. Seega on läbipõlemisele oluline läheneda organisatsioonis strateegilise juhtimise tasandilt, mitte näha seda inimese personaalse probleemina. Muutuvas töökeskkonnas kohanemiseks vajab töötaja kogukonna toetust, et suurendada tegutsemispotentsiaali aina keerulisemates vastastikuse mõjutamise protsessides. Üksikisiku tegutsemisvõimekus sõltub ju organisatsiooni teiste liikmete, rühmade koostoimest ning tema pingutused jõuavad tulemusteni, kui ideed, kogemused ja head tavad levivad ning suureneb võrgustike teiste liikmete toetus.
Organisatsioonis on oluline tunnustada üksteist kui ressurssi. Nii on tööprobleeme oluline jagada professionaalsetes tugi- ja õpigruppides, suurendades inimeste kokkukuuluvust ja vähendades ärevust suurendavat konkureerimiskultuuri. Frustreerunud töötajad võivad koonduda ka negatiivsete teemade ümber ja võimendada pessimismi. Seetõttu on oluline mõelda ja tegutseda lahenduskeskselt, arendades välja kogu organisatsiooni jaoks töötavaid lahendusi, kaasates koostööpartnereid ning eri sidusrühmi. Koostöise õpikultuuriga organisatsioonides õpitakse ja tegutsetakse koostöövõrgustikes, milles praktikakogukonnad, õpigrupid jagavad kogemusi, reflekteerivad ning otsivad väljakutsetele lahendusi.
Kovisioon on aina suuremat toetust leidev meetod. Kovisioonigrupp on tööalaselt samasuguste kogemustega inimeste ekspertgrupp, kus üksteist toetatakse ja võimestatakse keeruliste väljakutsega toimetulekul, õppides nägema mitmesuguseid lahendusi ning hindama nende mõju. Kovisioonis pakuvad üksteisele tuge töösuhtes omavahel võrdsel tasandil töötavad ning sarnaseid ülesandeid täitvad inimesed, kes töötavad sarnaste sidusrühmadega. Meetodid võimaldavad näha lahendusi eri osapoolte vaatepunktist, suurendada empaatiat üksteise suhtes.
Oleme viimastel aastatel kokku puutunud väga suurte väljakutsetega, kogenud palju määramatust ning kohanenud kiiresti muutunud elu- ja töökeskkonnas. Ühelgi eksperdil pole enam anda valmis lahendusi, kuna olukorrad ja ka teadmised muutuvad niivõrd kiiresti. Lahendused saavad sündida inimeste koosloomes, kus olemasolevat parimat kogemust kasutades ja koos õppides suudetakse kiiresti kohaneda ja muutustele reageerida.